インクルーシブデザインの視点から捉えたダイバーシティとは？〈前編〉

開発者だけでなく多様なユーザを巻き込んだデザインプロセスの有用性に着目したインクルーシブデザインを専門にする塩瀬氏のもとに近年ダイバーシティをテーマにした講演や研修の依頼が増えているという。その背景には何があるのか。

「企業がダイバーシティ推進に力を入れる大きな理由の一つは人手不足です。人数が絶対的に不足しているという意味ではなく、活躍してもらいたい力をもった人が減っているということです。以前であれば若手に任せていた仕事がいつまでも自分の手元にある、いつまでも顔ぶれの変わらないメンバーでやっている、という実感があるのではないでしょうか。同じ背景を持ったメンバーで組織が固まっているために、新しい切り口の発想も出てこない。そこで別の観点を持ち込んでくれる人が必要だということで今ダイバーシティが求められるようになっているのだと思います」

「もう一つは、2016年4月1日に、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）が施行されたことです。行政機関や事業者には、障がい者へのReasonable Accommodation（合理的配慮と訳されている）を可能な限り提供することが求められるようになったことで対応を迫られているのでしょう」と語る。

だが、ダイバーシティの視点で、多くの企業が人材の確保やその活用を目的に取り組みを始めているものの、その本質がしっかりと理解されているとは言い難い状況だ、と塩瀬氏は指摘する。

「企業の中には、女性、障がい者、外国人の採用を増やせばダイバーシティになるだろうと思い込んでいるケースがあり、ダイバーシティを表層でしか捉えられていないのが残念です。たとえ経営層が、やれダイバーシティだ、オープンイノベーションだと叫んで部署までつくってしまっても、担当になった社員は何から手をつけてよいか戸惑っている状況ではないでしょうか」

「ある行政が開催した市民参加型の会議などでも、障がい者に出席してもらうものの、議論に参加してもらうわけではありませんでした。結局、会議の最後に少し意見を聞くくらいのオブザーバーとしての役割しか与えられていなかったわけです。そういう意味では、今までいなかった新しいメンバーがいることをただ容認しているレベルで、まだまだ特別扱いというのが現状でしょう」

もともとダイバーシティは多民族がひしめく欧米から発した概念だけに、ムラ社会の意識が根強く残る社会で生きる日本人と欧米人とでは意識の根元のところで決定的な差があるのかもしれない、と塩瀬氏は指摘する。

「一番大きな違いは、"お互いがわかりあえる"と思っているか、"わかりあえない"と思っているかだと思います。日本人は、わかりあえない場合、お腹の中に違和感を抱えながらも最終的にわかりあえたことにする。欧米人の場合は、わかりあえないことを前提にしながら妥協点を見つけて前に進もうとする。だから日本の企業に欧米流のダイバーシティの考え方が持ち込まれると混乱が生じるのです」

そのために生じているミスマッチが企業における外国人留学生の採用でも見られるという。

「日本の企業には終身雇用の文化がまだ残っており、入ってきた社員を長い時間をかけて育てよう、という考えが根強いのに対し、留学生の中には自分の経歴に日本企業で働いたことを１行書き足すくらいのつもりで入社してくる学生もいて、そこにギャップが生じています。日本の企業では、社員みんなを同じ正方形の型にはめようとし、突出した部分を削ってしまうタイルマネジメントを善としてきたために、違和感のあるものをそのままそばに置いておくことができず、それが社員一人ひとりの多様な個性を奪ってしまっているのではないでしょうか」と問題を投げかける。

ダイバーシティの必要性が叫ばれながらも、現場では多様性を排除している現実が浮かび上がる。