どうする？　中核人材の育成

社内育成の限界を解決する支援機関の活用

中小企業庁が野村総合研究所に委託して行った「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」（2014年12月）では、中核人材の不足は「研究開発・製造」（57.2％）、国内営業（50.9％）が顕著であった。過半数であった2部門以外でも、「経営」「IT関連」「海外営業」でも3～4割の企業が「中核人材不足」と回答しており、企業にとって大きな課題であることが浮き彫りになっている。

同調査では、中核人材の育成方法として「社内で育成」（28.5％）と「社内で育成するとともに社外からも採用する」（55.5％）という回答があり、8割以上の企業が、中核人材を社内で育成するスタンスをとっていることがわかる。

しかし、具体的な育成方法というと、育成にコストをかけにくい中小企業では「従業員間の自主的な取組」（47.6％）や「資格取得支援（資金援助）」（39.1％）といった“従業員の自主性”に頼っている傾向がみてとれる。“働く側”である従業員の立場からすると、自らをスキルアップさせて中核人材となるためには、積極的に自己投資をすることが近道となっているわけだ。

【図表】中核人材の育成方法／資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」2014年12月、（株）野村総合研究所　（注）複数回答のため、合計は必ずしも100にはならない。

とはいえ、自己投資には限界もあるはずだ。また、企業側でも個社における人材育成の限界から、外部との連携が進み、その割合は半数に近い勢いだ。具体的な連携先としては、「同業種の中小企業」（34.3％）、「中小企業支援機関」（32.5％）が高い割合となっている。中小企業支援機関の例としては「マネジメントメンター制度」が挙げられる。「マネジメントメンター制度」は、地域の金融機関（主に信用金庫）が主体となり、関東経済産業局に登録された豊富な経験・知識を有する大企業OB 等（マネジメントメンター）と企業とのマッチングを行う制度のこと。首都圏を中心とした約1300名のマネジメントメンターにより、専門分野の人材育成を行えるというものだ。その専門領域は経営企画・戦略立案、販売・マーケティング分野と幅広いため、こうした制度の活用も、今後拡大することが予想される。