レポート
2018.07.18
個人の自己実現と企業の成長を両立するには？
最先端スタートアップから学ぶチームビルディング
2018年6月12日夜、「Mirai Forum#10 最先端スタートアップから学ぶ最高の未来チーム作り～OKRとカルチャー作りの仕組み～」と題したイベントが、KOKUYO東京ショールームのスタジオで開催された。「チームビルディング」や「OKR」など、ビジネスパーソンにとって気になるトピック満載で行われたイベントの模様を紹介しよう。
企業理念やビジネスモデルを
体現するのが「カルチャー」
続いてファシリテーターを務めるプロノイア・グループのメンバーから登壇者の２人に向けて、チームビルディングや組織カルチャーという切り口から質問がぶつけられる。
唐澤氏：メルカリのカルチャーとして「性善説」を挙げ、「ビジネスにおいてもカルチャーにおいても、『よい人が報われる仕組みをつくりたい』という考え方に基づいて実践している」と答えた。そして、「ボトムを管理するルールを極力つくらず現場判断を大切にすることで、各自が最適な判断をできるようになる」とメリットを説明する。
唐澤氏：メルカリが実践している「現場を大切にする」の一例として挙げるのが、2018年春から導入した無制限昇給制だ。昇給金額に上限がなく、メンバーの給与はマネージャーの裁量で決定される。だからこそマネージャーは、合宿制で他部門のマネージャーと時間をかけて協議し、真剣に一人ひとりの給与を検討するそうだ。
ピョートル氏：プロノイア・グループにおける３つの行動指針「Play work（遊ぶように働く）」、「Implement first（とにかく実践する)｣、「Offer Unexpected（予期せぬことを提供する）」を企業文化として挙げた。
これも「新しいことを未来創造し、提供する」という同社のビジネスモデルを体現した内容だ。３つの頭文字を取ると「PIO」（ピョートル氏のファーストネームの一部）になるため、社内では「PIOカルチャー」と呼ばれて親しまれているという。
両者のコメントから、カンパニーカルチャーと企業理念やビジネスモデルとの間に密接なつながりがあることがうかがえる。
感謝やリスペクトを表現する仕組みをつくることも
チームビルディングを助ける
ピョートル氏：強調するのは、「社員一人ひとりが自己実現できる企業でないと、企業のビジョンも実現しない」という考え方だ。
そして、「プロノイア・グループは、タレント事務所のようなもの。社員一人ひとりがそれぞれ自分の目標を持ち、失敗しながら学んで、自己実現を果たす。私はその目標設定をお手伝いするだけ」と語る。
唐澤氏：企業のビジョンと個人の自己実現をつなぐ手段として再びOKRの話題を挙げ、「設定した目標に向けて努力し、成長していくことが自己実現につながり、企業のミッション達成にもつながると思います」と語る。ちなみにOKRは、達成できた場合は評価されるが、目標に届かなくてもマイナスの評価は受けない。そのため個人は失敗を恐れず頑張れるのだという。
唐澤氏：よいチームをつくるには「仕組み化も大切」と話す。例えばメルカリでは、チームメンバーに対する感謝を表現するツールとして「メルチップ」というピアボーナス（メンバー間で出し合うボーナス）を活用している。社員一人ひとりが週400ポイントを持ち、感謝したい相手にポイントを贈る。贈られたチップは給与に反映されるそうだ。また、現場を大切にする仕組みの一環として階級と役割を分けており、例えばマネージャーより報酬が高額なエンジニアも存在する。
「制度をつくることで、感謝や現場へのリスペクトが伝わりやすくなると考えています」
社員の自己実現と会社のビジョンをつなげる仕組みや雰囲気が整っている企業でこそ、個人は生き生きと働けるのかもしれない。
唐澤 俊輔（Karasawa Shunsuke）
日本マクドナルド株式会社でマーケティング部長や社長室長を歴任し、組織内部からの変革を推進。2017年に株式会社メルカリに入社し、2018年より執行役員。VP of People&Culture（人事部門長）と社長室長を兼務。
ピョートル・フェリクス・グジバチ（Piotr Feliks Grzywacz）
2000年に来日し、ベルリッツとモルガン・スタンレーを経てGoogleに入社し、人材育成や組織開発、リーダーシップ開発などの分野で活躍。2015年に独立し、プロノイア・グループ株式会社を設立し、企業のイノベーションに向けて組織文化の変革コンサルティングを行う。著書に『Google流 疲れない働き方』（ＳＢクリエイティブ）、『New Elite』（大和書房）など。
