企業におけるダイバーシティの理想の未来～ダイバーシティの臨界点～

組織変革のためのダイバーシティ（OTD）普及協会アニュアル・カンファレンスレポート

5月12日、設立１周年を迎えた一般社団法人組織変革のためのダイバーシティ（OTD）普及協会が、アニュアル・カンファレンスをオンラインで開催した。テーマは「企業におけるダイバーシティの理想の未来　～ダイバーシティの臨界点～」。
OTD普及協会運営委員・東京大学大学院教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センター特任助教の飯野由里子氏のモデレートのもと、第１部ではダイバーシティに関わる団体の代表者５名のパネリストが発表し、第２部では「新型コロナウィルス流行の長期化を受けて多様性がこれまで以上に必要とされるか？」について、のべ160社／団体の参加者がグループディスカッションを行った。第１部の様子を中心にレポートする。

参加者からは、次のような意見が出た（アンケートより抜粋）。

No"厳しい経済状況下では利益が優先される"

■ 現状、ダイバーシティの優先度が低く捉えられてしまうのではないかと感じており、今後も目先の利益を優先的に企業活動が進められていく事と思う。

■ コロナの影響もあり、企業存続の為、利益を上げなければならなくなってきている中で、効率を重要視してくると考えられます。そのような状況下では、時間を要する多様性よりも単一の方が手っ取り早い風潮になる可能性があると思われます。

No"働き方が多様化しても、ダイバーシティは進まない"

■ これまで以上に、IT、デジタルの側面での能力スキルが求められるようになり、それについていけないと組織に加わりづらくなるかもしれない。また、働く環境が全体的に「ある一定のレベル」まで引きあがることになるかもしれない。それが人財の多様化につながるかどうかはまだ未知数。

■ 働き方の多様化や、個人の価値観の多様性を認めることは進むと思います。構成員の多様化が進むかどうかは、勝手には進まないので推進が必要かと。

No"コロナ禍で不均衡が拡がる"

■ 製造業なのでブルーカラーとホワイトカラーとの差がある。部門によって進むところと取り残されるところがあるかもしれない。

■ リモートワークに向いていない、自宅には能力を発揮するための設備がないマイノリティの人たちが排除されてしまう恐れがある。

Yes"チャレンジしたことで道が開けた"

■ 今まで見えなかった既存メンバーの多様性が見えてくるので、多様性は進んでいくと考えます。

■ 思い込みで「できない」と言われていたことがいかに多かったかに気づかされたケースが多い。先入観を客観的に見られることで可能性が増えていると感じている。

■ コロナ禍により在宅など場所・時間に縛られない働き方ができるような雰囲気が生まれたことにより、これまでに比べマイノリティの方が活躍しやすい環境へと変化している。自分らしくあるということと、働くということが両立できる環境になってきている。

Yes"多様性がますます重要になる"

■ 組織の一律的なものに違和感を抱き始めている。正解がない中で、多様な声をインクルードしていかないとやっていけない！という危機感。属性云々ではなく個々の価値観や想いが問われるという意味で多様性が必要になる。

■ 誰もが経験をしたことがないことが起こり、正解を持たないぶん、より多様な視点を重視していく必要があると感じる。

■ 属性ではなく一人ひとりの多様性と考えると、必要性が増すと考えます。リモート化により組織の集団圧力が弱まるため、一人ひとりが「自分」を出していき、かつ互いに尊重し合わないと組織として厳しくなると思います。

グループごとの話し合いの内容を全体でシェアした後、各パネリストが次のように感想を述べた。

松岡：「LGBT内でも格差が大きくなるという点で、補足したいことがあります。Stay homeが続いていますが、ホームが安全ではない人もいます。LGBTには家族にカミングアウトしていない人も多く、家にいながら誰かと連絡を取るというなかで、自分のセクシュアリティやコミュニティとのつながりが家族に晒されてしまうのではないかと不安を抱える人も少なくありません」

「また、会社に伝えずに同性のパートナーと暮らしている人からは、Zoomミーティングなどでつなぐ際に生活音や気配でわかってしまうのではないかという不安の声も寄せられています」

中村：「松岡氏の意見を聞き、まったく自分がもっていない視点だったので、ハッとさせられました。今はオンライン上でのつながりが中心で人と人とのリアルでのつながりが失われている状況にありますが、これを島田さんがおっしゃるようにリフレームし、オンラインだからできる、今だからこそ引き出せる多様性を考えていきたいと思います」

星加：「リモートやオンラインというのは、障がい分野でもアンビバレントなものとして取り上げられています。フィジカルな障がいをもつ人は、サポートを人に依存してきた部分が大きく、今はテクノロジーだけが頼りの厳しい状況になっています」

「一方、コミュニケーションに障がいがある人は、リモートの方が快適であることも多いようです。このように、同じ障がいという分野でも幅があると感じています。同様のことはさまざまな分野で起こりうるので、きめ細かくサポートしていくことが重要だと考えます」

「ポストコロナ社会においては、みんながいろいろなものや人に依存できる環境や体制づくりを、より大きな文脈で考えていく必要が出てくるでしょう」

島田：「松岡氏が同性カップルの例を挙げてくださいましたが、会社にバレたらどうしようと考えてしまうこと自体が、ダイバーシティ推進が実現されていない現れです。受け入れられるかどうかは人それぞれとしても、まずは受け止めることがダイバーシティにつながります」

「リフレームによりあるがままの自分を許せるようになれば、その結果として、自分とは異なる相手のことも受け入れられるようになるのではないでしょうか」　

安藤：「ポストコロナには、利益の回復だけをめざすのではなく、社会的な存在としてアイデンティティをつくっていいけるかどうか、企業・組織のトップの資質が問われるでしょう。この対応次第では、ワーカーが企業・組織に見切りをつけるきっかけにもなり得ます」

「働く個人が企業にぶら下がる時代は終わります。企業も経営方針としてダイバーシティを推進し、そのことを強みとして押し出していく必要があるでしょう」

ダイバーシティの臨界点（これ以上到達できない地点）をテーマに、育児をする男性、働く女性、LGBTなどさまざまな視点で語ったカンファレンスはオンラインながらも盛況のうちに終了した。

一般社団法人組織変革のためのダイバーシティ（OTD）普及協会

多様な構成員が違いを活かしあいながら、本来の⼒を発揮し、企業が新たな価値を⽣み続けるために、「組織変⾰につながるダイバーシティ」を実現する。（HP:https://otd0507.org/）

安藤哲也
2006年に父親支援事業を展開するNPO法人ファザーリング・ジャパンを設立し代表理事に。「笑っている父親を増やしたい」と講演や企業向けセミナー、絵本読み聞かせなどを全国で行う。厚生労働省「イクメンプロジェクト推進チーム」、内閣府「男女共同参画推進連携会議」、などにも多数参画。

中村寛子
2015年にmash-inc.設立。女性エンパワメントを軸にジェンダー、年齢、働き方、健康の問題などまわりにある見えない障壁を多彩なセッションやワークショップを通じて解き明かすダイバーシティ推進のビジネスカンファレンス「MASHING UP」を企画プロデュースし、2018年からカンファレンスを展開している。

島田由香
2014年4月よりユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社取締役人事総務本部長。学生時代からモチベーションに関心を持ち、キャリアは一貫して人・組織にかかわる。日本の人事部「HRアワード2016」個人の部・最優秀賞、「国際女性デー｜HAPPY WOMAN AWARD 2019 for SDGs」受賞。

松岡宗嗣
政策や法制度を中心としたLGBTに関する情報を発信する一般社団法人fair代表理事。ゲイであることをオープンにしながら、HuffPostや現代ビジネス、Forbes、Yahoo!ニュース等でLGBTに関する記事を執筆。教育機関や企業、自治体等での研修・講演実績多数。

星加良司
東京大学教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センター准教授。一般社団法人OTD普及協会理事／運営委員。主な研究分野はディスアビリティの社会理論、多様性理解教育。著書に『障害とは何か』（生活書院、2007年）、『合理的配慮』（有斐閣、2016年[共著]）他。

飯野由里子
東京大学教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センター特任助教。一般社団法人OTD普及協会運営委員。専門はジェンダー／セクシュアリティ研究。「アカデミアの知をもっと身近に！」という思いから、ジェンダーと多様性をつなぐフェミニズム自主ゼミナール（ふぇみ・ゼミ）の運営にも携わっている。

文／笹原風花

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